360 Umpan Balik: Pendekatan Transformasional oleh Elva R Ainsworth – Ulasan

[ad_1]

Saya harus mengatakan pada awalnya bahwa 360 ° Umpan Balik adalah buku yang mengejutkan saya; Saya mengharapkan sebuah buku tebal dan membosankan, tetapi sebaliknya saya telah menemukan buku yang sangat informatif dengan banyak fitur yang luar biasa. Untuk menyebutkan beberapa di antaranya: buku ini menyeluruh, terpelajar, lancar, berwawasan luas, praktis, welas asih serta penuh gairah – Elva adalah pendukung sejati dari proses umpan balik 360 °; Ia tidak hanya membaca secara mendalam di dalam dan di sekitar topik, tetapi ia juga, karena teksnya memperjelas, melakukan beberapa pekerjaan serius dengan organisasi-organisasi yang serius dalam memungkinkan mereka memperoleh banyak manfaat dari proses tersebut. Di atas semua itu, Elva memiliki bakat nyata untuk satu kalimat atau satu kalimat yang secara sempurna merangkum inti dari apa yang ingin dia katakan. Misalnya, "Penerimaan hal-hal sebagaimana adanya adalah rute menuju kebahagiaan dan kepuasan", atau "jika Anda sangat komersial, misalnya, Anda sangat tidak mungkin sangat empatik". Ini adalah gaya penulisan yang sangat langsung dan efektif.

Jadi apa penutup buku ini? Ada 11 bab dan kita mulai dengan memahami perubahan dan apa kondisinya untuk perubahan transformasional yang benar. Beberapa di antaranya mungkin sudah tidak asing lagi, tetapi kadang-kadang perlu untuk kembali ke dasar-dasarnya: jelaskan niat, pahami kekuatan perlawanan, rancang intervensi yang mengarah pada perubahan tongkat itu – karena itu membentuk tindakan baru, kebiasaan baru. Tetapi dari basis ini kita beralih ke Umpan Balik 360 ° di bab dua dan apa yang disediakan: data. Mengutip Craig Mundie, "Data menjadi bahan baku bisnis baru", ia melanjutkan untuk mengidentifikasi jenis data yang berfungsi – yang berfungsi memicu perubahan yang efektif. Untuk HR, data ini harus: Handal, Valid, Credible, dan Opinions, yang 'dilengkapi dengan baik alat 360 °', harus mematuhi ketiga kriteria ini. Langkah demi langkah Ainsworth menggambarkan implikasi data: apa yang dikatakannya kepada kita, dan apa artinya itu harus dilakukan? Di samping ini, ada banyak ilustrasi dari jenis distorsi yang merayap ke dalam analisis data, dan yang harus dilawan.

Bab 3 membahas filosofi 360 ° yang lebih mendalam dan sangat bagus untuk melaporkan bahwa bacaan Ainsworth bukan hanya dugaan manajemen biasa; dia telah membaca secara luas di berbagai bidang, sehingga, misalnya, Ken Wilbur menjadi sorotan yang sering dikutip dalam musyawarahnya. Kemudian di bab 4 kita belajar bagaimana membangun alat penilaian umpan balik 360 °. Ada beberapa saran dan wawasan luar biasa dalam bab ini dan siapa pun di HR atau di tempat lain yang sangat ingin membangun penilaian mereka sendiri harus membaca bab ini. Sebagai contoh, saran tentang jumlah pertanyaan yang mungkin berguna dalam mencakup suatu kompetensi: 12 untuk kepemimpinan adalah minimum tetapi masih terlalu banyak, jadi kemudian bagaimana untuk kembali dan mendefinisikan ulang kompetensi. Bab ini cukup brilian untuk memungkinkan pembaca memahami bagaimana alat Umpan Balik 360 ° harus dibangun.

Sekarang fokus bergeser: pada Bab 5-7 kami mempertimbangkan bagaimana umpan balik membuat subjek merasa, karena jika mereka merasa negatif, maka seluruh proses menjadi kontra-produktif. Ini adalah masalah besar; karena itu tidak mengherankan bahwa sangat mudah bagi manusia untuk mengambil pandangan suram dari proses yang sedang dilakukan kepada mereka. Kami datang untuk mengeksplorasi teknik terbaik Ainsworth untuk mencegah kecelakaan, lalu. Secara efektif, saran ini benar-benar relevan bukan hanya untuk konsultan, tetapi semua manajer dan pelatih yang harus memberi umpan balik pada aspek apa pun dari kinerja individu, tetapi dalam hal ini, umpan balik khusus dari seluruh organisasi. Ada terlalu banyak ide bagus untuk dibahas dalam ulasan singkat ini, tetapi mungkin bagi saya pengamatan yang paling mencolok adalah tentang koin dua sisi mendengarkan dan mengajukan pertanyaan yang bagus. Melakukan pekerjaan semacam ini benar-benar membutuhkan keterampilan interpersonal yang canggih, termasuk kemampuan untuk tidak bertahap di bawah tekanan.

Bab 8-9 mengeksplorasi bagaimana data dapat disalahtafsirkan dan apa yang harus dilakukan tentang hal itu. Akhirnya, dalam bab 10-11 kita membahas tentang membeli dari 'mitra dalam penyebab', lebih disukai seseorang senior; dan satu bab tentang menyadarkan kami bahwa kecuali 360 ° Umpan Balik terintegrasi ke dalam tujuan yang lebih tinggi tidak akan memenuhi potensinya untuk organisasi. Dengan kata lain, fitur yang berkontribusi – semoga – memberikan manfaat yang jauh lebih besar. Secara keseluruhan, buku yang luar biasa.

Meskipun demikian, saya harus mengatakan bahwa saya memiliki 3 reservasi, bukan tentang buku itu sendiri, tetapi sekitar 360 ° Umpan Balik pada umumnya; buku itu tidak menghapus reservasi saya.

Pertama, umpan balik 360 ° bagi saya, meskipun klaim bahwa itu dapat dilakukan untuk 'tidak ada' – "Dapat dikirimkan tanpa biaya" – sebuah usaha yang sangat mahal. Lupakan bahkan biaya konsultan dan kerjakan sendiri, masih saja waktu yang dibutuhkan untuk membuat instrumen yang benar-benar efektif – dapat dipercaya, valid, dan dapat dipercaya akan sangat besar; waktu yang dibutuhkan untuk singkat dan mendapatkan buy-in akan lebih banyak lagi; dan kemudian kami punya waktu untuk membuat orang saling melaporkan satu sama lain; dan kemudian waktu yang dibutuhkan untuk menganalisis hasil dan memastikan interpretasi data yang benar; diikuti dengan umpan balik dan implementasi itu sendiri. Fiuh! Maksud saya, siapa yang mampu membayar semua ini?

Dan kedua, saya tidak menyukai 360 ° Umpan Balik karena alasan lain: yaitu, tampaknya bagi saya perampasan fungsi utama manajer – untuk memberikan umpan balik kepada anggota timnya dalam rangka meningkatkan kinerja atau meningkatkan pengembangan pribadi / karier. Mengapa kita membayar manajer untuk melakukan itu jika kita memerlukan umpan balik 360 ° untuk menutupi jejaknya? Dengan kata lain, mengapa manajer tidak lebih baik? Seolah-olah kita memiliki masalah, tetapi alih-alih menanggulangi masalah sebenarnya, kita memilah yang lain.

Tapi ketiga, dan ini adalah di mana buku sayangnya – karena begitu baik – hanya memperkuat prasangka saya: Anda memerlukan PhD untuk menerapkan 360 ° Masukan !!! Bagaimana profesional HR sehari-hari dapat menemukan waktu untuk menguasai semua pengetahuan dan keterampilan yang mereka perlukan untuk membuat ini terjadi dalam menghadapi kenyataan sejauh yang saya ketahui. Tentu, akan ada beberapa orang – karena ada beberapa tipikal psikometrik atau alat atau ide esoterik lain – yang akan menyukai hal ini: memang, meminta CEO mereka untuk menandatangani semua itu akan menjadi bagian dari program pengembangan pribadi mereka sendiri. – Pekerjaan selesai – tetapi saya tidak bisa melihat ini menjadi arus utama se-dinamis mungkin.

Jadi, saya menyimpulkan bahwa ini adalah buku yang bagus, layak dibaca, dan menambang ide-ide bagus, tetapi saya skeptis mengenai apakah ini benar-benar solusi yang layak untuk organisasi mana pun (kecuali memiliki kantong yang sangat dalam) untuk digunakan untuk mengubah dirinya sendiri. . Ada yang lain, saya pikir, alat yang lebih efektif, tapi ini untuk Elva Ainsworth: Saya suka keahliannya dan antusiasmenya, mereka sangat menular!

[ad_2]